En materia laboral también existe un principio de Igualdad, basado en la igualdad de oportunidades con independencia a la discapacidad existente ¿Pero es realmente así?

Todas las empresas que poseen una plantilla de 50 personas, o más, están obligadas por ley a tener entre ellos, al menos, un 2% de trabajadores que posean algún grado de minusvalía. Esto viene reflejado en la Ley LISMI (Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos) ¿Y que es lo que sucede? ¿Se realizan dichas contrataciones?

Las empresas que optan por realizar la contratación son empresas socialmente involucradas, que saben las grandes ventajas que te pueden proporcionar estos trabajadores, ya que no solo realizan sus trabajos de forma eficaz y satisfactoria, sino que también esta demostrado que son trabajadores ampliamente comprometidos con la compañía.

Pero no solo consiguen con ello tener a un trabajador eficiente y una buena imagen, sino que también se ven recompensados con importantes ventajas económicas (deducciones a la Seguridad Social, subvenciones para la contratación  ayudas para adaptar el puesto de trabajo…) que la legislación marca.

Aun así cabe destacar que son pocas las empresas concienciadas, pocas las que deciden realizar la contratación de personal con grado de  minusvalía en lugar de hacer frente a una posible sanción, la cual puede considerarse insignificante (3000 €, que en el peor de los casos pueden venir acompañados de otras sanciones administrativas que pueden inhabilitar recibir subvenciones y ayudas de la administración publica).

A todo esto debe añadirse que la normativa también deja abiertos ciertos casos de excepcionalidad que facilita a las empresas a no contratar a personal con grado de minusvalía (por ejemplo por inexistencia de demandantes en agencias de colocacion o servicios públicos de colocación), con una vigencia de 3 años.

El principio de Igualdad es por tanto un principio que aun debe de insertarse mas profundamente en la sociedad, ya que no podemos olvidarnos que existen muchos empresarios con grandes prejuicios que lo hacen imposible.

Prejuicios sin fundamento y muchas veces poco morales, que con el apoyo de las administraciones publicas abusan del derecho de excepcionalidad.

Debemos seguir trabajando para que un día nadie contrate por una subvención, sino por el convencimiento que la persona es la mas cualificada para desempeñar el puesto, sin importarle su grado de discapacidad.

Me impresiono por considerarla un claro ejemplo de de motivación, esfuerzo e involucracion en el desarrollo de un proyecto.

Desde el inicio Pep consiguió captar la atención todos los presentes, por su sentido del humor y su sencillez de narración. Cada una de sus palabras nos trasmitía y hacia sentir los diferentes estados y sensaciones por los que tuvo que pasar para hacer realidad su sueño.

Creo que ninguno de los presentes podíamos creer que con solo 300 € se puede llegar a montar un museo como el MIBA, o cualquier otro proyecto similar. Muchas veces la realidad supera la ficción, y te das cuenta que con ganas y esfuerzo puedes conseguir lo que te propongas aunque los recursos capitales iniciales sean escasos.

El museo actualmente se encuentran ubicados en el Carrer Ciutat 7 de Barcelona, y cuentan con una gran variedad de inventos de todo el mundo, ademas de realizar diversos talleres para fomentar la creatividad e innovar.

Para Pep su sueño era poder tener un lugar donde poder ayudar a aquellos que tienen la capacidad de inventar.

También asesora a emprendedores que necesitan un empuje o están bloqueados como consultor externo experto, durante unas horas a la semana de forma gratuita.

Su sueño lo ha conseguido, gracias a si mismo y sobre todo gracias a su equipo, quien le apoya y trabaja para que día a día este proyecto que se llama MIBA siga adelante y pueda hacer feliz a miles de “inventores”.

Las redes sociales y los nuevos canales de comunicación, han permitido que la información sea más fluida y pueda llegar a todo el mundo.

Portales como linkedin nos acercan mas a lograr nuestro deseo de conseguir la persona mas idónea para el puesto que tenemos vacante, gracias a una fuente fiable de contactos y recomendaciones.

Otras herramientas que tenemos a nuestro alcance son twiter o facebook, las cuales pueden ser aprovechadas por su carácter de “tiempo real” para la publicación de ofertas de trabajo, amplios debates o noticias que dan a conocer nuestra organización mas profundamente y mejorar su imagen (socialmedia marketing o ORP online reputation management).

En la actualidad el uso de dichas herramientas ha ido superando a los canales tradicionales, hasta hacer que estos pasen a un segundo plano (como por ejemplo la publicación de ofertas de trabajo en los periódicos).

Si te interesa adentrarte el mundo del 2.0, alguno de los cursos que pueden servirte de utilidad son:

ESP

- El talento esta en la red (20 €)

ENG

- Social media for trainers (kindle 30 usd)

- The 2020 workplace (16 usd)

- Human resources guide to Social media risks (28 usd) 

El uso de los nuevos medios 2.0 es fundamental para lograr un mejor posicionamiento en el nuevo mercado laboral, pero sobre todo es el medio de comunicación mas rápido y con menos costes que poseen las empresas actualmente.

Este nuevo contexto que nos toca vivir, nos obliga a estar preparados constantemente para enfrentarnos a los posibles cambios que pueden darse. Y es por ello por lo que debemos hablar de la era de la formación.

La formación ha pasado de ser un privilegio que te otorgaba la empresa a un requisito indispensable para afrontar el día a día en tú puesto de trabajo.

Todas las directrices actuales se marcan teniendo en cuenta que necesita el capital humano para ser más productivo, pero sobre todo como poder analizar individualmente la consecución de los objetivos, ya que en la mayoría de los casos la suma de la consecución individual de los objetivos supone la consecución conjunta de los planes estratégicos.

La formación actualmente nos permite evaluar, aplicar mejoras e incluso en muchos casos llevar a cabo cambios importantes, como es el cambio de la cultura empresarial, para poder posicionar a nuestra empresa como competitiva dentro del nuevo mercado laboral.

La apuesta por la formación es, por lo tanto, una apuesta segura. A pesar del temor que pueden tener algunas empresas a formar para luego perder a su trabajador a favor de otra empresa. Si bien esto puede suceder algunas veces, el coste de no formar a nuestros empleados por este miedo es mucho más alto.

Siempre cabe recordar que el futuro es impredecible,  pero con un presente sólido el futuro se ve más seguro y esto es lo que proporciona una plantilla bien formada.

Igual que para el candidato debe ser importante preparar los detalles para afrontar la entrevista de trabajo, para un buen seleccionador es importante preparar los pasos que debe tener el proceso de selección,  para ambos tomarse un tiempo de preparación para conseguir sus objetivos es esencial.

Primer paso:

Un buen reclutador debe saber que perfil esta seleccionando, es decir, la primer paso es informarse del perfil que va a seleccionar y para ello debe de hacer una descripción del puesto de trabajo, a través de la información que le facilitan los superiores directos y en ocasiones también los compañeros de puesto similar al deseado.

Segundo paso:

Tras tener una buena descripción del puesto, el seleccionador deberá comenzar la búsqueda del perfil y para ello utilizara diferentes canales de empleo (paginas de empleo, linkedin, pagina web, prensa escrita…), donde debe describir con claridad que es lo que busca y que condiciones se ofrecen.

Es justamente dicha claridad de la descripción del puesto en los canales de empleo el segundo paso para conseguir el éxito.

Tras estos dos pasos comenzaría la parte de la selección mas dinámica, la de realizar la criba curricular y  la primera entrevista telefónica.

Los candidatos que superen esta fase deben ser aquellos que curricularmente mejor se adapten al perfil descrito, y para ello es esencial realizar una primera entrevista telefónica la cual también nos servirá para comprobar los datos que ha establecido en su curriculo (como por ejemplo fechas establecidas, formación realizada, tareas realizadas durante épocas concretas…).

Tercer paso:

Es por ello por lo que nuestro tercer paso de selección debe ser el de realizar una entrevista telefónica minuciosa sobre datos curriculares, para tras esta poder citar a una entrevista personal a los que la superen.

Como comence diciendo, es fundamental preparar la entrevista presencial puesto que no solo se volverá a hablar sobre la informacion establecida en el curriculum, sino que también se analizara al candidato para ver si cumple o no con los requisitos específicos que requiere el puesto, a través de preguntas de competencia o personalidad.

Cuarto paso:

La preparación de la entrevista personal debe ser teniendo que en cuenta: que preguntar, como preguntarlo y para que preguntarlo, ya que estas cuestiones nos dirán si es un buen candidato o no al puesto, siendo el cuarto paso por lo tanto la preparación exhaustiva de la entrevista personal.

Tras realizar la entrevista es fundamental escribir los datos y las conclusiones obtenidas en la entrevista para poder posteriormente comparar dichas entrevistas y poder tomar una decisión.

Quinto paso:

El quinto paso es el de realizar unos informes de selección claros, visuales y completos, usando para ello si es necesario pruebas psicotecnicas y llamadas de referencia, que ayuden a la toma final de la decisión.

Tomar una buena decisión dependerá mayormente del proceso realizado por el seleccionador experto, gracias a su profundización en la realización de los procesos de selección.